企业的根基不在管理，在分工与组织（推荐）

以下文章来源于包子堂本质私塾 ，作者包子堂

作者  | 包政，包子堂创始人，人民大学管理学教授、博导，清华大学 EMBA 营销讲席教授，《华为基本法》主要起草者之一，深度分销和社区商务理论的开创者，中国德鲁克思想研究的权威。

来源  | 包子堂本质私塾 管理智慧 AI+

咨询合作  | 王老师：13801295388（微信同号）

文章仅代表作者本人观点。

当今企业界，人人谈管理，个个学领导。从 OKR 到阿米巴，从战略地图到激励机制，一轮又一轮的管理热潮此起彼伏。可热闹的背后，企业的真实处境却是：组织效率低下、人才流动频繁、机制无法落地、文化空转失灵。

这是为什么？

因为大多数企业，都错把 " 管理 " 当成企业的本质，却忽略了它只是手段，而非根本。真正决定一个企业能否穿越周期、实现基业长青的，从来不是 " 管 " 得多细，而是 " 织 " 得多深——能否构建一个清晰、稳定且可持续的分工与组织体系。

01  

企业是协同系统，不是管控系统

在工业社会诞生之前，个体经济是主流，合作关系简单，组织的必要性不强。但随着产业规模扩大、技术复杂化、知识密集度提升，协同成为现代企业的生存基础。

协同，从哪里来？来自分工。

分工提升效率，是亚当 · 斯密早在 200 多年前就讲明白的道理。然而，分工只是 " 切面 "，真正让分工变成合力的，是组织。没有组织，分工只是碎片；没有协同，企业只是人堆。

因此，企业真正的 " 底层操作系统 " 不是管理，而是分工与组织的一体化设计——谁来做，做什么，怎么做，如何协同。

这个系统，不会自然形成，它必须被有意识地设计、被结构性地编排。企业之所以存在，就是为了在特定目标下组织起一群彼此分工的人，共同构建产出体系，进而形成价值网络。

换句话说，企业的本质不是 " 管理行为 "，而是 " 组织行为 "。而组织行为的出发点，是分工的清晰，落脚点，是协同的高效。

组织设计的第一原则：激活，而非控制

今天很多企业一提组织，就开始谈 " 流程优化 "" 职责边界 "" 汇报关系 "，这些固然重要，但若忽视了一个核心前提：组织设计的第一要务，是激活人，而不是限制人。

真正好的组织，是让人愿意承担责任、敢于表达观点、能够发挥天赋，而不是让人 " 听话照做 "" 层层汇报 "。

组织设计必须遵循两个基本原则：

1. 不能削弱一线团队的职能与责任感。具体来说，就是要让各业务单元具备解决问题的授权、资源与决策空间；

2. 总部的任务是通过机制设计来确保全局协同，而非下命令或统一口径。

这两条原则表面看似矛盾：一方面强调 " 放权 "，另一方面又强调 " 集中 "。但它们恰恰体现了现代组织最深的张力所在——既要分布式的自主性，又要系统性的协同性。

很多组织陷入 " 失灵 " 的根本原因，并不是人不努力，而是结构不合理。该管的不管，不该插手的频繁干预；前线一线叫苦连天，总部又满口口号，最终失去了整体战斗力。

现代企业组织不是塔楼式的 " 权力垂直 "，而是网状化的 " 能力网络 "。组织的价值，不在于建立命令链，而在于构建协同场。

企业到底是谁的

一个经常被回避的问题是：企业到底是谁的？

这个问题的答案，会决定一家企业的本质形态、战略方向与激励逻辑。若模糊不清，则制度摇摆、文化虚伪、组织失重，员工只是被 " 用 " 的人，而非 " 干 " 的主人。

在过往的管理实践中，关于企业的归属问题有几种典型回答：是老板的；是投资人的；是客户的；是股东的。但若从现代组织的持续性角度来看，一个更具穿越周期可能性的答案是：企业属于全体员工，尤其是与企业长期绑定、持续创造价值的人群。

这不是一句情怀话，而是战略选择。只有当员工感知到 " 我是这个组织的一部分，我的未来与组织息息相关 "，他们才会真正投入，不再只是 " 领工资 " 的心态，而是 " 做主人 " 的心态。

构建命运共同体，并不意味着 " 股份平均主义 "，而是要有结构性的制度安排，让真正贡献者分享企业成长红利。无论是股权激励、长期奖金计划，还是职务晋升与自主空间，都必须清晰、透明、成体系。

一个企业不能长久，是因为它 " 用人 " 很积极，" 信人 " 很谨慎，" 养人 " 很敷衍，" 激人 " 很模糊。真正的好组织，员工不是被 " 安排 "，而是被 " 点燃 "。

文化不是标语，是制度的自然沉淀

如今每家企业都说自己有 " 价值观 "，墙上挂着 " 客户第一 "" 艰苦奋斗 "" 开放协同 " 等一连串金句。但真到了关键时刻，是这些价值观在起作用，还是 " 谁权大谁说了算 "？

企业文化不是喊出来的，而是做出来的；不是印在手册上的，而是嵌在制度里的；不是一时的宣誓，而是长时间的行为反射。

如果制度是以 " 控制 " 为核心，文化便是 " 惧怕表达、避责躺平 "；如果制度是以 " 分权协同 " 为设计，文化便是 " 自我驱动、主动协作 "。

文化不是虚的，它是所有制度长期作用下的一种氛围。当奖惩机制长期失真、权责关系长期失衡、激励逻辑长期模糊，" 价值观 " 再响亮也是空谈。

所以，真正的文化落地，不在于 " 统一思想 "，而在于 " 统一行为逻辑 "。不在于 " 思想教育 "，而在于 " 机制真实 "。

利益机制要从一开始就设计好

许多管理者误以为：" 我们先干，年底再分钱。" 但现实往往是：没有确定的利益机制，就没有可持续的奋斗动力。

现代企业经营越来越复杂、周期越来越短、员工选择越来越多，一个没有 " 清晰分账 " 的组织，很难维持团队长期的协同。

利益机制的设计，不是结算问题，而是战略问题。

这不是说企业要 " 慷慨 "，而是要 " 科学 " ——你得设计出一个合理的、可测算的、可验证的价值分配模型，告诉团队：

- 做到什么程度，拿到什么回报；

- 价值创造与价值分享的关系是什么；

- 风险与收益是如何对称的。

这套机制必须早早设计、公开透明、制度化运行。它既是一种激励，也是企业边界管理、战略执行、组织动员的底层逻辑。

没有利益设计的激励，最终会沦为情感绑架；没有分账公式的奋斗，最终会流向 " 干多干少一个样 "。

经理人的价值，不在管理事务，而在成就系统

在企业里，很多人一旦当了 " 经理 "，就变成了 " 分任务 "" 管进度 "" 写报告 " 的人。但一个真正的经理人，不是事务管理者，而是系统建设者。

经理人不只是 " 管人 "，而是 " 建系统、促协同、成就组织 " 的核心节点。

衡量一个经理人是否称职，关键看三件事：

1. 他有没有建立起清晰的责任机制，厘清岗位职责与协同边界；

2. 他是否能解决 " 人与事 "" 人和人 "" 人和系统 " 之间的效率问题；

3. 他是否能带出一支有使命感、能打硬仗、持续迭代的团队。

今天的企业，不缺 " 勤奋 " 的员工，不缺 " 拼命 " 的老板，缺的是能站在组织层面构建协同系统的职业经理人。他们不是救火队长，而是系统设计师；不是执行者，而是结构优化师。

很多企业苦于 " 中层断档 "，根源不在 " 没培训 "，而在 " 没定位 "：把经理人当上传下达的中转站，而非组织结构的关键齿轮。

未来的组织，拼的不是头部光环，而是中层质量；不是战略高度，而是结构深度。

结语：从 " 管人 " 到 " 织组织 "，重塑企业根基

企业的竞争，归根结底是组织能力的竞争。

而组织能力的基础，不是多么灵活的管理技巧，也不是多么花哨的激励制度，而是是否建立起基于分工与协同的一体化结构系统，是否让每个人都知道 " 我在其中的角色、边界与成长路径 "，是否让每一个贡献者都能分享价值、实现成就。

当企业回归本源，不再执迷于 " 控制 " 的幻觉，而真正构建起 " 协同 " 的体系，那才是穿越周期的开始。

END

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