降薪方案经过民主程序，为何支持员工被迫解除补偿金？｜案例研究

【裁判要旨】

用人单位以颁布降薪方案的形式，在无统一降薪规则的情形下，对劳动者的薪资进行个性化调整，其个人的降薪幅度远超其他员工，用人单位也不能对此作出合理说明，故不具有合理性，故判决用人单位支付工资差额和经济补偿金。

【案情简介】

2018年4月1日，小明正式入职某公司，双方签订的劳动合同约定基本工资为每月13000元，不包含浮动绩效部分。2022年12月26日，某公司召开会议推出降薪方案，载明公司所有员工降薪后的数额。该降薪方案并无统一适用的调整标准，系某公司总经理个人草拟确定。根据该方案，部分员工的薪资并未降低，部分员工薪资仅有些许降低（幅度在25%以内），但小明的降薪幅度超过60%，由13000元降至5000元。小明当场表示反对，但其他参会人员以默示方式表示认可。

2023年1月30日，某公司单方面告知小明，其工资已调整为5000元/月，小明拒绝接受。小明认定某公司降薪方案是针对自己的“特殊待遇”，遂以未足额支付劳动报酬为由，解除劳动合同，并要求公司支付工资差额及经济补偿金等。某公司辩称，降薪方案经过民主程序制定，大多数员工同意，小明个人的反对意见不影响降薪方案的效力，故对其降薪合理，无需补足薪资差额及支付经济补偿金。一审法院判决某公司支付工资差额和补偿金。某公司不认可，提起上诉。

【诉讼请求】

请求裁决某公司不支付小明工资差额和经济补偿金等。

【法院裁判】

驳回上诉，维持原判。

【案例分析】

仲裁委经审理后认为，小明的薪资系固定工资，不包含浮动的绩效工资，该固定工资由劳动合同直接约定。某公司未制定规章制度对固定工资的数额及档次予以规定。在该种情形下，某公司若需调整小明的固定工资，一般应与小明协商一致。现某公司以颁布降薪方案的形式，在无统一降薪规则的情形下，对小明的薪资进行个性化调整，其个人的降薪幅度远超其他员工，某公司也不能对此作出合理说明，故不具有合理性，某公司以“多数决”方式通过降薪方案，但降薪方案却并非通过“普适性”规则对所有员工的薪资进行调整，而是直接对员工的固定薪资进行无规律、无理由的调整，实质是利用民主程序规避与员工协商变更劳动合同的法定义务，试图以集体决策强制变更劳动者个性化薪资，损害了小明的合法权益，构成对劳动合同的单方违法变更。故法院最终判定降薪方案对小明无效，公司须按原约定支付薪资，并向小明支付经济补偿金。某公司不服，提起上诉。二审法院驳回上诉，维持原判。

【案例来源】

2025年04月17日南京市中级人民法院微信公众号案例《“个性化定制”的降薪方案有效吗？法院判了……》

【案例提示】

提示用人单位，当公司面临生产困境，需要对员工降薪以降本增效、维持生存时，针对个别员工的岗位调整或工作内容变化，宜与员工进行单独协商。若要对全体或部分同类型职工进行普遍降薪，应通过民主程序制定规章制度，确保方案公平合理，广泛听取职工意见，按法定程序表决通过。

提示劳动者，如用人单位确实存在经营困境，并且就全员降薪进行了民主程序，充分听取了大家的意见，并在合理的区间范围内予以降低工资待遇，且降低后工资待遇不低于最低工资标准，此情况下的具体降薪，可能会被法院支持。但是，如果公司对于某些员工进行差别对待，故意多降低工资待遇，此情况员工就可以提出异议，有权要求公司说明情况，并有权要求支付工资差额。

声明：文章内容仅供参考，不作为针对具体案件的法律意见。